Umowy o pracę

Na rynku pracy funkcjonują różne rodzaje umów nawiązywanych pomiędzy Pracodawcą a Pracownikiem. Dobór odpowiedniej formy umowy zależy od woli tych stron i wiąże się z szeregiem obustronnych praw i obowiązków. Podstawowym i najczęstszym typem umowy jest umowa o pracę. Warto znać podstawowe zasady obowiązujące przy zawieraniu tego typu umów i przestrzegania wzajemnych obowiązków.

 

1. Kodeks pracy.

Jest to akt prawny regulujący nawiązywanie umów o pracę. Wszystkie umowy o pracę muszą być zgodne z Kodeksem. Przy analizie umowy z Pracodawcą możesz przyjąć zasadę „nie mniej niż w Kodeksie”, czyli np.: jeśli w umowie znajduje się zapis o tygodniowym okresie wypowiedzenia, a Twoja sytuacja wskazuje, że według Kodeksu należy Ci się okres wypowiedzenia dwutygodniowy, to stanowi to o nieważności zapisu w umowie, gdyż jest on niezgodny z zapisami Kodeksu.

 

 

2. Sąd Pracy.

Sądy te rozpatrują sprawy związane z przestrzeganiem umów o pracę i praw pracowniczych. Należy jednak pamiętać, że Sądy Pracy rozpatrują tylko sytuacje związane z „Umowami o Pracę”. To samo dotyczy Kodeksu Pracy. Inne formy umów (np. zlecenia czy dzieło) regulowane są Kodeksem Cywilnym i rozpatrywane przez Sądy inne niż Sąd Pracy.

 

 

3. Nazwa umowy.

Jeżeli zawieramy „Umowę o pracę”, to musi ona być nazwana dokładnie w ten sposób, lub jako „Umowa o Pracę Tymczasową”. Inna nazwa umowy w nagłówku (kontrakt, umowa-zlecenie) stanowi o tym, że nie jest to typowa umowa o pracę.

 

 

4. Nieobecności Pracownika.

Przy zawarciu z Pracodawcą umowy o pracę należy pamiętać o obowiązku świadczenia pracy. Innymi słowy każda nieobecność musi być udokumentowana i uzasadniona przez Pracownika. Niedopełnienie obowiązku może w bardzo szybki sposób skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym (Kodeks Pracy art. 52 § 1).

 

 

Rodzaje możliwych nieobecności w pracy:

 

a) Choroba.

W przypadku nieobecności z powodu choroby obowiązkowe jest przedstawienie Pracodawcy zwolnienia lekarskiego wystawionego na wszystkie dni nieobecności oraz niezwłoczne poinformowanie Pracodawcy (nie później niż drugiego dnia nieobecności). Jeśli więc zachorowałeś na jeden dzień i nie byłeś u lekarza, to Pracodawca ma pełne prawo zaliczyć ten dzień jako nieobecność nieusprawiedliwioną (niepłatną)

 

b) Urlop wypoczynkowy.

Chęć wykorzystania urlopu wypoczynkowego musisz uzgodnić z Pracodawcą odpowiednio wcześniej, składając pisemny wniosek urlopowy – i uzyskując akceptację terminu od przełożonego. Dobrym obyczajem jest planować swój urlop w pełnym uzgodnieniu z Pracodawcą, tak aby nie dezorganizować pracy firmy. Tak więc jeśli trafi Ci się super oferta „last minute” z wyjazdem „jutro”, to miej świadomość, że Pracodawca ma prawo nie wyrazić zgody na taki termin urlopu.

 

c) Urlop na żądanie.

Pracownikowi przysługuje w roku 4 dni urlopu na żądanie. To jest urlop wypoczynkowy, którego nie musimy wcześniej ustalać z Pracodawcą. Wystarczy, że w dniu urlopu, przed rozpoczęciem pracy poinformujemy o nieobecności. Swoją drogą, ciekawe, czemu ta forma urlopu przyjęła potoczną nazwę „kacowe”, wywodzącą się jeszcze z czasów „socjalizmu”.

 

d) Urlop bezpłatny.

Jeżeli pracownik ma już wykorzystany roczny limit urlopu wypoczynkowego, może wziąć urlop bezpłatny, czyli taki, za który nie otrzyma żadnego wynagrodzenia. Oczywiście tak jak urlop wypoczynkowy, należy go uzgodnić z Pracodawcą, złożyć odpowiedni wniosek i uzyskać akceptację.

 

5. Podstawowe świadczenia pracownicze wynikające z umów o pracę

 

a) Urlop wypoczynkowy.

Przysługujący Pracownikowi urlop wypoczynkowy (zwykle max. 26 dni w roku) to dni, za które przysługuje normalne wynagrodzenie jak za pracę. Za niewykorzystany w danym roku urlop Pracodawca wypłaca ekwiwalent, w momencie rozwiązania umowy o pracę. Przy czym należy pamiętać, że urlop w danym roku jest obowiązkowy. Tak więc nie można „skumulować” urlopu z kilku lat, licząc na wysoki ekwiwalent przy odejściu z pracy.

 

b) Chorobowe.

Za czas choroby, udokumentowany zwolnieniem lekarskim Pracownikowi przysługuje 80% stawki wynikającej z umowy o pracę. Jeśli zwolnienie wynika z wypadku przy pracy, stawka wynosi 100%.

 

c) Dodatek za godziny nocne.

Za pracę w godzinach nocnych (zwykle 22.oo – 6.oo) Pracownikowi przysługuje co najmniej 20% dodatku liczonego od stawki minimum krajowego. Pracodawca może przyjąć wyższą stawkę, jeśli tak będzie stanowił jego regulamin lub zapisy w umowie.

 

d) Dodatek za nadgodziny.

W przypadku ponadnormatywnej pracy w weekend dodatek wynosi 100% stawki podstawowej. W przypadku przedłużenia dnia pracy powyżej 8 godzin, dodatek wynosi 50% stawki za każdą godzinę ponadnormatywną. Należy tu jednak pamiętać, że powyższe świadczenia dotyczą tzw. „podstawowego kalendarza pracy”, czyli 5 dni po 8 godzin. Pracodawca ma prawo ustalać inne grafiki pracy, np. 12- godzinne, lub obejmujące weekendy. Przy przyjęciu innego kalendarza pracy, nadgodziny mogą być liczone inaczej. Natomiast zawsze podstawowy wymiar tygodniowy wyniesie 40 godzin.

 

 

 

MIŁEJ PRACY !